Transposition de la directive européenne sur la transparence salariale : ce qui va piquer
Auteur : Maître Danièle CHANAL
Publié le :
19/06/2025
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2025
Née du constat de l’ineffectivité des actions passées, la Directive européenne du 10 mai 2023 « visant à renforcer l’application […] entre les femmes et les hommes […]de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur » est puissamment volontariste et irriguée de la conviction que la lutte, qui se veut finale, pour l’égalité de rémunération, passera par la transparence.
La transposition en droit national, avec le peu de marges de manœuvre laissées par le texte aux Etats, devrait intervenir en France d’ici la fin de l’année par une loi destinée à entrer en vigueur le 1er juin 2026.
Dans un an certes ; mais pour les entreprises, quels que soient les termes de la future loi, l’anticipation c’est maintenant.
Pour l’instant on a surtout retenu de la Directive qu’elle allait réformer l’index d’égalité hommes-femmes à l’origine pourtant de bien de fiertés -légitimes- au sein des services de ressources humaines.
L’essentiel est pourtant ailleurs, dans des innovations dont on peine, aujourd’hui, à mesurer le sel.
On citera, sans exhaustivité :
- L’établissement obligatoire par l’employeur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs (notion définie à l’article 3 h) de la Directive) et sa transmission spontanée aux salariés et aux instances représentatives du personnel ; données à transmettre pour les quatre années précédentes sur simple demande.
- L’interdiction de demander à tout candidat à l’embauche tant son ancien salaire que ses prétentions salariales
- L’enrichissement de la notion de « même travail et travail de même valeur », par la prise en compte des « compétences non techniques pertinentes », ailleurs dénommées « soft skills », qui devraient intégrer la définition existante de l’article L 3221-4 du Code du travail, déjà loin de prévenir tous les procès en partialité
- L’émergence de la notion de discrimination intersectionnelle qui théorise la « sur-discrimination » (au sens de sur-accident, sur-infection etc…) ou le fait qu’il y a pire que d’être discriminé : c’est d’être discriminé deux fois, par exemple au titre de son sexe et de son ethnie (ou de son handicap ou de son orientation sexuelle…..).
- Le renversement intégral de la charge de la preuve en cas de procès en inégalité de rémunération, si l’employeur n’a pas respecté l’ensemble des obligations listées dans la Directive : il n’est alors pas requis du salarié en demande qu’il fournisse des éléments de nature à laisser présumer l’existence d’une telle inégalité, son affirmation suffit.
- La mise en œuvre de sanctions dotées d’un « effet dissuasif réel » : le Ministère du travail qui a débuté sa concertation avec les partenaires sociaux en vue de la transposition a annoncé que le choix se portait a priori sur les amendes administratives, qui ont fait leur preuve en matière de durée du travail. On a toujours tendance à commencer par le plus facile…
Quel que soit le degré de maturité, voire de sophistication de ses données en matière d’emplois et de rémunération, aucune entreprise ne pourra échapper à leur audit approfondi et méthodique pour se conformer aux nouvelles exigences de transparence. Et même si la loi est encore en gestation, mieux vaut ne pas en attendre trop de voies d’absolution futures et se saisir sans tarder de ce vaste chantier ….
Article rédigé par Maître Danièle CHANAL , Avocate Associée
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