FR EN
Diaporama

Actualités

Les avocats

Vous êtes ici :
  1. Accueil
  2. Article
  3. Droit social : un frein à la réorganisation des entreprises ?
Droit social : un frein à la réorganisation des entreprises ?

Droit social : un frein à la réorganisation des entreprises ?

Publié le : 27/11/2025 27 novembre nov. 11 2025
Article

Le droit social et ses acteurs n’ont pas toujours bonne presse auprès des dirigeants, notamment à l’heure des projets de réorganisation des entreprises. Ne sont-ils que des obstacles à ces projets ou participent-ils à leur réussite ?


Le temps des réorganisations et des réductions d'effectifs est revenu. Alors que les plans de licenciement étaient attendus depuis mars 2020 et le COVID, ils se sont, heureusement, fait attendre. Le nombre de projets dont nous sommes saisis démontre que ce temps est révolu. Peu importent les causes, multiples, mon sujet est de m'interroger sur la réputation, de mitigée à mauvaise, du droit social, désigné habituellement comme frein à la mise en œuvre rapide d’une réorganisation nécessaire à l’entreprise.

Le droit social, et ses acteurs : DRH, juriste d'entreprise, avocat, cabinet de conseil en réorganisation… sont en effet souvent montrés du doigt comme source de complications, de coûts et de délai.

Partons d'abord du principe, peut-être pas partagé par tous, que les acteurs ne sont pas la cause elles-mêmes, mais qu'ils ne sont que le relais des règles légales en la matière, et victimes, comme l’entreprise, de ces règles.
Ce sont donc bien ces règles qu'il faut scruter pour déterminer :
  • si elles méritent leur réputation
  • mais aussi, en rappelant leur objet, si, réputation méritée ou non, ces règles ne viennent pas au service du projet.
Notre pratique courante des restructurations, et même si nous en sommes l'un des acteurs, permet un avis autorisé sur le sujet.

La réputation paraît d’abord injuste.

Il est vrai que les contraintes sociales sont réelles mais l'expérience apprend qu'elles s'inscrivent dans un ensemble d'autres contraintes juridiques, réglementaires et opérationnelles qui sont autant voire plus source de complications, coûts et délais dans beaucoup de projets, à l’exception, parfois, des projets de fermetures :
  • Contraintes juridiques autres : le travail en commun avec nos confrères spécialisés en M&A ou en doit fiscal permet d'appréhender les contraintes qu'ils imposent aux opérations dont ils sont saisis… sans toujours recevoir les mêmes critiques que nous
  • Contraintes réglementaires : permis, autorisation, certification…
  • Contraintes techniques et opérationnelles : elles sont nombreuses, en premier lieu aujourd'hui celles liées à l’IT mais aussi aux productions, à la formation, au déménagement, aux exigences des clients et fournisseurs…
Les responsabilités apparaissent très partagées…

Un 2ème facteur doit être souligné.

Que les projets de réorganisation soient plutôt positifs ou plutôt négatifs, la composante sociale est généralement intégrée tardivement. C'est quand le projet est finalisé en termes juridiques, fiscaux, opérationnels… que son impact et sa mise en œuvre sociale sont envisagés.

C'est bien tard, et les contraintes sociales qui s'imposent alors paraissent démesurées, surtout quand elles arrivent en bout de processus et que les autres équipes travaillent depuis longtemps sur le projet.

Cela est d'autant plus vrai aujourd'hui que les partenaires sociaux, les experts et l'administration, quand sa validation ou son homologation est nécessaire, attachent une particulière attention à la mise en œuvre de la réorganisation en termes non plus d'accompagnement des salariés qui perdront leur emploi, mais de charge de travail des salariés restants et de fiabilité de l'organisation pendant les phases de transition puis de vie du projet.

Il est donc indispensable d’anticiper le volet social et d’associer ses acteurs en amont des projets.

Enfin, ce volet social ne peut être vu seulement comme source de complexité, de coûts et de délais.
Le code du travail et les CSE, experts et administration ont pour objet premier la protection des salariés et de la communauté de travail. Mais les dirigeants, et pas les seuls DRH, savent que la réussite de leurs projets passe désormais par l’implication de ces acteurs et des salariés

Sont gages de réussite :
  • L’explication du projet au CSE, de ses objet, nécessité, cohérence
  • La communication interne pour cette même explication
  • L’implication et la formation des managers
  • L’exacte analyse, exigence nouvelle, des effets de la réorganisation sur la charge de travail qui, au demeurant, permet de valider la viabilité opérationnelle et l’acceptation sociale du projet
  • Les actions concrètes de revitalisation
  • Le bénéfice réputationnel de ces actions
Loin de moi l’idée de préserver le droit social de toute critique et de nier ses pesanteurs, mais il me semblait utile, par esprit de justice, de relativiser et, pas esprit pratique qui nous anime toujours, de donner quelques clés d’action et de réflexion pour limiter ces « pesanteurs » et en « peser » les bénéfices.
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Historique

<< < 1 2 3 4 5 6 7 ... > >>

Expertises

Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK