Rupture conventionnelle et arrêt maladie : proposer n’est pas discriminer
On pourrait être tenté de croire qu'un employeur qui propose à un salarié en arrêt maladie une rupture conventionnelle lui tendrait en réalité un piège : celui de profiter de son état de santé pour rompre le contrat de travail à moindre frais.
La Cour de Cassation vient de se prononcer sur cette situation et c'est une bonne nouvelle pour les employeurs.
Un salarié, engagé en 2015 en qualité d'aide opérateur polyvalent par une société industrielle, a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail.
En juin 2018, au retour d’une période d’arrêt maladie, l’employeur a proposé au salarié une rupture conventionnelle du contrat de travail, refusée par ce dernier.
En septembre 2018, au cours d’une nouvelle période d’arrêt maladie, l’employeur a réitéré sa proposition de rupture conventionnelle, également refusée par le salarié.
Ce dernier a été licencié en novembre 2018 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et rendant nécessaire son remplacement définitif.
Pour la Cour d’Appel de Lyon, qui a constaté la réalité des perturbations invoquées par l’employeur en raison de l’absence prolongée du salarié, retient dans un premier temps que « la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail suivi du licenciement pour absence prolongée laissent présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié ».
Puis, constatant dans un second temps que « l’employeur n’apporte aucun élément venant expliquer objectivement par des éléments exempts de toute discrimination ces proposition de rupture conventionnelle et le licenciement du salarié », prononce la nullité de la rupture au motif que le licenciement relève d’une discrimination à raison de l’état de santé.
La Cour de Cassation n'est pas de cet avis.
Par un arrêt du 17 juin 2026, publié au Bulletin (Cass. Soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181), elle censure la Cour d'appel et pose le principe suivant : une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.
Il faut ici rappeler le mécanisme : en matière de discrimination, le salarié n'a pas à prouver la discrimination elle-même, il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence, à charge ensuite pour l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1 du Code du travail).
Toute la question était donc de savoir si la proposition réitérée d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie pouvait constituer, à elle seule, ce premier élément déclencheur. La Cour de Cassation répond par la négative, et referme ainsi une porte ouverte un peu hâtivement par la cour d'appel.
Ainsi, l'employeur qui propose une résolution amiable du contrat de travail à un salarié en arrêt maladie ne commet pas, par ce seul fait, un acte laissant présumer une discrimination à raison de l’état de santé de ce dernier, même si la proposition est renouvelée.
Ce recentrage a du sens. La rupture conventionnelle repose sur le consentement, et le simple fait qu'elle intervienne pendant un arrêt maladie n'altère pas ce consentement en lui-même.
La Cour de Cassation prend toutefois soin de rappeler les garde-fous posés à la validation d’une rupture conventionnelle que sont la fraude et le vice du consentement, de sorte que la vigilance demeure de mise sur la manière de formuler ces propositions, sur leur fréquence et sur le contexte dans lequel elles s'inscrivent, car c'est bien l'ensemble de ces éléments, et non la seule proposition, qui pourra le cas échéant faire basculer l'appréciation du juge.
Sur le plan pratique, cet arrêt invite les employeurs à conserver certains réflexes simples : documenter la réalité de la perturbation organisationnelle invoquée à l'appui du licenciement, laisser au salarié un délai de réflexion raisonnable entre chaque proposition, éviter toute insistance qui pourrait s'apparenter à une pression, et s'assurer qu'aucune autre mesure défavorable ne vienne accompagner un refus. Ce sont ces éléments de contexte, plus que le principe même de la proposition, qui continueront de faire la différence devant les juges du fond.
Toutefois, alors que le moindre échange avec un salarié malade est scruté à la loupe, cet arrêt redonne un peu d'air aux employeurs qui peuvent chercher, de bonne foi, une issue négociée plutôt qu'un contentieux.
Article rédigé par Me Xavier BLUNAT
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