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Droit à la preuve de l’employeur et exploitation du fichier de journalisation

Droit à la preuve de l’employeur et exploitation du fichier de journalisation

Publié le : 05/06/2025 05 juin juin 06 2025
Article

Cass. soc. 9 avril 2025 n° 23-13.159

Alors que pendant de nombreuses années, l’obtention d’une preuve par des procédés déloyaux et contraires au respect de la vie privée du salarié menaient inexorablement à son irrecevabilité devant la juridiction prud’homale, ce droit est en pleine mutation.
La Cour de cassation considère désormais qu’il appartient au juge du fond confronté à une preuve illicite produite par l’employeur de procéder à la mise en balance entre le respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve de l’employeur.


Dans ce cadre, le juge du fond doit notamment :
  • s'interroger d'abord sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur ;
  • rechercher ensuite si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
  • apprécier enfin le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Par suite de ce mouvement, de nombreuses décisions ont émergé permettant ainsi la recevabilité notamment :
  • de la production par l’employeur d’éléments récupérés sur la clé USB personnelle de son salarié alors que cette dernière n’était pas connectée à l’ordinateur[1] ;
  • ou encore de l’exploitation d’un logiciel d'appels pour surveiller les salariés à leur insu[2].
Toutefois, pour qu’une telle analyse puisse être opérée par les juges du fond encore faut-il que ces derniers reconnaissent l’existence d’une preuve illicite.
C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril 2025.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir supprimé un grand nombre de documents professionnels et opéré un transfert d’un certain nombre de documents de sa boîte email professionnelle vers sa boîte email personnelle en vue de son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Afin d’établir les malversations de son salarié, l’employeur avait fait établir par constat d’un Commissaire de justice le fichier de journalisation permettant d’identifier l’adresse IP du poste du salarié ainsi que ses différentes manipulations.
Au fond, la Cour d’appel avait alors retenu la licéité de la preuve apportée par l’employeur au motif que l’adresse IP ne permettait pas d’identifier une personne physique mais un poste de travail.
Dès lors, selon elle, cette dernière ne représentait pas une donnée personnelle bénéficiant des protections afférentes à ce type de données.
Or, cet arrêt est cassé par la Cour de cassation.
Dans ce cadre, la Cour rappelle que l’exploitation des fichiers de journalisation qui permettent d'identifier indirectement le salarié, constituait un traitement de données à caractère personnel.
Ainsi, constatant que l'employeur avait traité, sans le consentement de l'intéressé, ses données à une autre fin, à savoir le contrôle individuel de son activité, que celle pour laquelle elles avaient été collectées, la Cour a retenu l’illicéité de la preuve produite par l’employeur.
Par conséquent, il appartenait alors au juge du fond de procéder à la mise en balance entre le droit de la preuve de l’employeur et l’atteinte au respect de la vie privée du salarié afin d’établir la recevabilité de ce fichier de journalisation.
[1] Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-13.992 
[2] Cass. soc. 22-1-2025 n° 22-15.793
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