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Accord de PSE et prévention des risques : quel formalisme ?

Accord de PSE et prévention des risques : quel formalisme ?

Auteur : Maître Danièle CHANAL
Publié le : 01/02/2024 01 février févr. 02 2024
Article

Par deux arrêts du 19 décembre 2023, le Conseil d’Etat a tranché la question de savoir si le traitement des risques en matière de conditions de travail, d’hygiène et de sécurité devait être inclus dans le document unilatéral ou l’accord collectif portant PSE et, à ce titre, respectivement soumis à l’homologation ou la validation du DREETS.

Le Conseil d’Etat répond par la négative : il n’y a donc pas à inclure ce volet de la réorganisation dans le document soumis à l’Administration. Ces décisions méritent d’être soulignées en ce qu’elles constituent, par rapport à des arrêts antérieurs (CE 21.03.2023) sinon, un revirement, à tout le moins une clarification bienvenue.

Elles apparaissent à cet égard plus conformes aux dispositions des articles L1233-24-1 à 2 et L1233-24-4 du code du travail qui énumèrent les mentions requises desdits documents : le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi en constitue le socle minimal, auquel peuvent être ajoutés : les modalités d'information et de consultation du comité social et économique, la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement.

Ce second train de mesures est optionnel dans un accord collectif et obligatoire dans un document unilatéral.
Pour autant l’analyse et les mesures de prévention des risques en matière de conditions de travail, liés à la réorganisation, n’y figurent pas et il ne peut dès lors pas être reproché au DREEETS la validation ou l’homologation d’un document silencieux sur ce thème.

Est-ce à dire que la DREETS ne contrôle pas les risques précités et les mesures destinées à les prévenir ? Evidemment non. Ils sont en effet explicitement mentionnés par l’article L1233-31 du Code du travail dans les informations transmises au CSE au début de sa consultation et le DREETS doit, parallèlement au contrôle du contenu du document lui-même (unilatéral ou conventionnel) soumis à son approbation, contrôler, notamment, la régularité de la procédure de consultation (à distinguer de ses modalités) : le contrôle du DREETS ne se résume donc pas, loin s’en faut, au contenu du document, unilatéral ou négocié.

La question qui demeure cependant est celle de déterminer s’il y a un intérêt quelconque à introduire dans l’accord collectif les mesures de prévention des risques sur les conditions de travail (ce qui n’est, les arrêts le rappellent, pas interdit).

Non si l’on considère que l’accord collectif n’est pas « plus fort » que l’engagement unilatéral, tous les deux tirant leur force obligatoire de la seule décision administrative ; oui si l’on maintient entre eux la distinction de droit commun entre source conventionnelle et engagement unilatéral qui donne à l’échange des consentements des partenaires sociaux, des prérogatives et une portée largement supérieures à celles d’une seule personne, fusse-t-elle morale.
La différence d’étendue du contrôle de l’Administration entre les deux modes d’élaboration d’un PSE incite au choix de cette seconde option car un crédit de confiance est indiscutablement accordé à tout un pan de ce qui est convenu par les partenaires sociaux : la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi négocié, par exemple, n’est pas contrôlée par le DREETS. Certes  un salarié qui conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes pourra soulever, par voie d’exception, la nullité du PSE mais ses chances de succès seront sensiblement réduites si celui-ci a fait l’objet d’un accord avec les organisations syndicales : il peut arriver d’avoir raison contre tout le monde (en l’occurrence les syndicats et l’Administration) mais plus il y a d’opposants plus la tâche est plus ardue …..

S’agissant de la prévention des risques relatifs aux conditions de travail, le salarié peut aussi devant le juge judiciaire invoquer son caractère insuffisant et ce, malgré la validation de l’accord collectif ; mais comme dans l’exemple précédent, si les mesures prises en ce sens par l’entreprise ont recueilli l’adhésion des syndicats, le risque de voir le contentieux individuel s’égarer dans ce champ devrait en être considérablement amoindri.

Inclure dans l’accord collectif de PSE le constat des risques et les mesures de leur prévention est donc un facteur certain de sécurisation des contentieux susceptibles de survenir ensuite de la restructuration.

Article rédigé par Maître Danièle CHANAL, Avocats Associé
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