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Harcèlement au travail : l’enquête interne est-elle en passe de devenir incontournable ?

Harcèlement au travail : l’enquête interne est-elle en passe de devenir incontournable ?

Auteur : Maître Flore PATRIAT et Maître Mathis PAJOT
Publié le : 06/11/2026 06 novembre nov. 11 2026
Article

En janvier 2026, la Cour de cassation a rappelé qu’aucun texte n’impose à l’employeur de mener une enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel.

En octobre 2026, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture une proposition de loi visant précisément à rendre cette enquête obligatoire dans certaines situations.

Ce paradoxe illustre la place centrale qu’occupe désormais l’enquête interne dans le traitement des situations de harcèlement au travail et, surtout, dans les contentieux qui en découlent.

Pour l’employeur, la difficulté est avant tout pratique.

Informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit protéger les salariés, faire cesser les agissements éventuels et, le cas échéant, sanctionner leur auteur. Encore faut-il établir ce qui s’est réellement passé, dans des situations où les versions sont souvent contradictoires et les preuves difficiles à réunir.

L’enquête interne n’est imposée par aucun texte : elle s’est imposée en pratique, un arrêt du 14 janvier 2026 le confirme en précisant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544).

La preuve étant libre en matière prud’homale, les témoignages et autres éléments produits par l’employeur doivent être examinés, indépendamment de l’existence d’une enquête.

Cette position pragmatique paraît bienvenue.

Elle offre une souplesse, notamment pour les entreprises de taille modeste, qui ne disposent pas toujours des moyens nécessaires pour mener une enquête formalisée et doivent pouvoir adapter leurs investigations aux circonstances.

C’est d’ailleurs ce terme d’« investigations » qui serait plus juste que celui d’« enquête » au sens procédural du terme. Ce qui compte, ce sont les vérifications effectivement réalisées, et non le formalisme qui les entoure.

Il existe certes des exceptions, notamment lorsque le CSE exerce son droit d’alerte dans les conditions de l’article L. 2312-59 du Code du travail, imposant alors une enquête conjointe.

Or, dans le cadre général, l’employeur conserve une liberté d’appréciation sur les moyens à mettre en œuvre.

Cette liberté comporte néanmoins des risques.

Car si le Code du travail ne fixe ni les étapes de l’enquête, ni ses délais, ni la qualité de ceux qui la conduisent, l’employeur n’en demeure pas moins tenu de justifier les mesures prises au titre de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement.

Et devant le conseil de prud’hommes, la question demeure : « qu’a fait l’employeur lorsqu’il a eu connaissance des faits ? »

L’absence de réponse à un signalement ou de traçabilité des démarches entreprises est susceptible de fragiliser la position de l’entreprise, notamment lorsqu’elle ne peut justifier des mesures prises.

À l’inverse, l’enquête interne constitue un moyen privilégié pour l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité, en établissant qu’il a pris le signalement au sérieux et apporté une réponse adaptée aux faits dénoncés.

Sans être juridiquement obligatoire, elle est ainsi devenue, en pratique, incontournable dans les contentieux de harcèlement.

Dans les dossiers que nous conduisons, l’employeur qui peut justifier d’investigations aborde l’audience dans une position bien plus confortable. Et c’est précisément l’absence de formalisme imposé par la jurisprudence qui lui permet de le faire sereinement : il lui suffit de démontrer qu’il s’est saisi de l’alerte et a recherché les faits, sans avoir à défendre la régularité d’une procédure que rien ne prescrit.

Le juge n’en apprécie pas moins, in concreto, le sérieux et l’impartialité des investigations menées.

C’est cet équilibre que la proposition de loi adoptée par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026 pourrait remettre en cause.

Son article 44 prévoit notamment de rendre obligatoire le déclenchement d’une enquête interne à la suite de certains signalements d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, tout en encadrant davantage les modalités de son déroulement.

Le texte, transmis au Sénat qui l’examinera en janvier prochain, marquerait une évolution importante.

Elle pourrait toutefois se traduire par une multiplication des obligations procédurales, ce qui, en pratique, ne constitue pas toujours la meilleure réponse.

Le débat se déplace d’ores et déjà de la réalité des faits vers la régularité de l’enquête : lorsqu’une enquête est produite, ou simplement invoquée, sa méthode est presque toujours critiquée par la partie adverse.
L’employeur peut aujourd’hui y opposer la liberté de la preuve et la souplesse admise par la Cour de cassation. Une enquête dont la loi fixerait les modalités le priverait de cette réponse, le moindre écart de forme devenant un moyen de contestation, quelle que soit la réalité des faits.

Sans compter le coût et les moyens nécessaires à la conduite d’investigations formalisées, qui ne sont évidemment pas les mêmes pour une PME et pour un grand groupe.

Il serait paradoxal que l’encadrement destiné à sécuriser les enquêtes finisse par constituer une difficulté supplémentaire pour les entreprises qui cherchent précisément à remplir leurs obligations.

Alors, en attendant une éventuelle réforme, quelques réflexes simples :
 
  • Dès le signalement, en conserver une trace écrite, identifier les personnes concernées et apprécier sans attendre la nécessité de mesures de protection ;
 
  • Veiller au sérieux et à l’impartialité des investigations, en recueillant les éléments à charge comme à décharge et en formalisant les auditions, dans le respect de la confidentialité ;
 
  • À l’issue des investigations, formaliser les constats et les décisions prises, en conserver les éléments justificatifs et assurer un suivi de la situation pour vérifier l’efficacité des mesures adoptées.

L’essentiel, pour l’employeur, reste de pouvoir justifier les vérifications effectuées à la suite d’un signalement et les mesures prises en conséquence.

La rigueur des investigations ne suppose pas nécessairement une procédure toujours plus encadrée.

Article corédigé par Maître Flore PATRIAT et Maître Mathis PAJOT
 
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