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L'entretien annuel peut s'analyser en une sanction disciplinaire.

L'entretien annuel peut s'analyser en une sanction disciplinaire.

Publié le : 24/04/0022 24 avril avr. 04 0022

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 février 2022, 20-13.833.

"Après avoir relevé que, dans son compte rendu d'entretien, l'employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l'origine d'une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l'invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d'appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur..."

L'entretien annuel d'évaluation n'est pas un acte anodin et il peut entrainer des conséquences inattendues.

Fréquemment utilisé en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l'entretien annuel d'évaluation laisse ici un goût amer s'agissant d'un licenciement pour faute grave et donc à caractère disciplinaire.

L'employeur a ici voulu être précis dans son appréciation de l'année écoulée avant de fixer les objectifs pour l'année suivante.

Mais à vouloir être trop précis et en stigmatisant les comportements considérés comme défaillants et en demandant de manière comminatoire au salarié une modification de son comportement l'employeur, a, selon la Cour de cassation, fait usage de son pouvoir disciplinaire, ce d'autant que le licenciement est intervenu peu de temps après l'entretien annuel.

Dés lors, sur la base du principe non bis in idem, la Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel considérant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits ayant été déjà sanctionné au terme de l'entretien annuel.

En résumé : La rédaction du compte rendu d'entretien annuel d'évaluation ne doit pas être négligée car ce document a une force probante.

Il doit être un focus de la situation avec une marge d'amélioration définie mais il ne doit pas contenir d'injonction ou demande de modifications comminatoires.

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