Le harcèlement : un mal sociétal, un effet d’aubaine ou le signe de dysfonctionnements managériaux ?
Nous constatons depuis quelques années et encore plus depuis ces derniers mois, une recrudescence des accusations de harcèlement moral mais également de harcèlement sexuel.
Le nombre de décisions rendues à ce sujet en sont l’illustration et ne peuvent que nous amener à nous interroger sur ce que nous pouvons jusqu’à appeler un fléau professionnel.
Pourquoi ?
Tout d’abord, n’ayons pas peur de souligner que, parfois, cette accusation est le moyen de droit permettant de sortir du barème d’indemnisation en cas de licenciement infondé (la reconnaissance du harcèlement peut entacher de nullité la rupture intervenue et la sanction financière, en l’absence de réintégration, est d’au minimum 6 mois de salaire sans plafond) ou encore de solliciter une indemnisation supplémentaire.
Pour des salariés à faible ancienneté, l’enjeu n’est pas négligeable…
Par ailleurs, corrélation peut être faite avec le mouvement #metoo, qui a de toute évidence libéré la parole sur ce type de faits, fait prendre conscience de certains agissements anormaux, ... ou encore malheureusement conduit certaines personnes à utiliser ce mouvement pour tenter d’en tirer parti et profit…
Qu’entend-on par harcèlement ?
Certes, une définition juridique est donnée mais en pratique, la situation est loin d’être facilement qualifiable.
En effet, les agissements évidents de harcèlement moral et/ou sexuel ne sont pas si communs, fort heureusement.
La difficulté réside notamment :
- D’une part, dans la prise en compte du contexte : ambiance détendue dans le service, ton de la plaisanterie, relations extraprofessionnelles entre collègues, ...
- D’autre part, dans la dimension psychologique du problème : pour des mêmes faits, certains collaborateurs se sentiront harcelés et d’autres pas du tout ;
- Enfin, dans l'appréciation de l'abus du pouvoir de direction : jusqu'où l'employeur peut user de son pouvoir de direction sans basculer dans le harcèlement ?
Que faire ?
Si le problème du harcèlement est sujet à beaucoup de questionnements, un point ne semble pas l’être, c’est celui de mener des investigations à partir du moment où le mot est dit (écrit … ?).
Ainsi, à peine de voir sa responsabilité engagée à divers titres, l’employeur informé d’une situation de harcèlement doit être prudent et est invité à :
1/ Obtenir, s'il ne les a pas déjà, des détails circonstanciés sur les faits dénoncés pour pouvoir procéder à une véritable enquête : qui ? quand ? comment ? cette étape permet parfois de se rendre compte de l’absence totale d’éléments…
2/ Mener une enquête impartiale : avec le CSE ? avec un organisme extérieur ? avec un avocat enquêteur ? l’objectif est alors de vérifier non seulement la matérialité des faits dénoncés, mais également la part de responsabilités de chacun et également parfois si d’autres salariés sont concernés, ou en réalité victime du prétendu harcelé ...
3/ Tirer les conséquences des conclusions de l’enquête, qui ne sera d'aucune utilité si aucune mesure n’est prise :
Sanctionner en cas de découverte de manquements, qu’il soit qualifié de harcèlement, ou sans aller jusqu’à cette qualification, de comportements inappropriés ;
En l’absence de comportement fautif, une réflexion mérite d'être menée sur les raisons de cette dénonciation : y-a-t-il un problème de management, d'organisation ? un mal-être du collaborateur qui ne se voit reconnait plus dans l’entreprise ? une forme de chantage à un départ négocié ?
Quoiqu’il en soit, malheureusement, la quantité est parfois au détriment de la qualité et il serait dommageable que la recrudescence de ces contentieux due partiellement à l'instrumentalisation de la problématique par certains se fasse au préjudice des réelles situations de harcèlement qui seraient noyées dans la masse.
Nous aurons l’occasion d’en rediscuter très prochainement
#harcèlement #enquête harcèlement
Historique
-
Controverse dominicale relative au barème Macron ou la corde sensible du juge
Publié le : 16/06/2022 16 juin juin 06 2022ArticleLe dimanche 22 mai 2022, comme chaque dimanche, était jour de marché. La veille, l’Olympique Lyonnais avait clôturé une saison décevante, mais il avait cependant pu voir dans...
-
ENQUETES INTERNES : COMMENT LES MAITRISER ?
Publié le : 09/06/2022 09 juin juin 06 2022ArticleLes récents démêlés d’un nouveau ministre avec des rumeurs d’agressions sexuelles relancent une fois encore le débat des places respectives à accorder, dans ce domaine, à la par...
-
Employeur, attention de bien veiller à répondre à une demande de congé payé.
Publié le : 02/06/2022 02 juin juin 06 2022ArticleA défaut celle-ci est réputée avoir été acceptée. La fixation de la date des congés payés est une prérogative de l’employeur et le salarié doit s’y conformer. Ainsi, un s...
-
La démission existe-t-elle encore ?
Publié le : 25/05/2022 25 mai mai 05 2022ArticleDepuis 2008, les entreprises ont été forcées de constater que les salariés privilégiaient les demandes de rupture conventionnelles à la démission. En effet, les entreprises s...
-
L’action en discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière : les possibles moyens de défense de l’employeur
Publié le : 12/05/2022 12 mai mai 05 2022ArticleUn salarié qui se dit victime de discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière utilise généralement la méthode de comparaison avec un « panel » de collègues de tra...
-
Le harcèlement : un mal sociétal, un effet d’aubaine ou le signe de dysfonctionnements managériaux ?
Publié le : 05/05/2022 05 mai mai 05 2022ArticleNous constatons depuis quelques années et encore plus depuis ces derniers mois, une recrudescence des accusations de harcèlement moral mais également de harcèlement sexuel. L...