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La fin illusoire du contentieux social

La fin illusoire du contentieux social

Auteur : Maître Philippe DE LA BROSSE
Publié le : 29/10/2026 29 octobre oct. 10 2026
Article

Sa forte baisse pendant la décennie 2010-2020 et la volonté affirmée des directions d’entreprise de l’éviter « quoiqu’il en coûte » ont pu laisser penser que le contentieux en droit du travail allait bientôt appartenir à l’histoire.
Il n’en est manifestement rien !

Nous aimons être optimistes, croire être libérés de ce qui embarrasse
Le monde a cru, à plusieurs reprises, à la fin des guerres, et a dû en revenir, les employeurs ont espéré la fin des contentieux sociaux, et il leur faut en revenir aussi.
L’espoir, pour les contentieux individuels, est venu de la rupture conventionnelle et du barème d’indemnisation. Pour les contentieux collectifs, de l’encadrement des procédures de consultation du CSE, de l’ordre du jour unilatéral, de la formation des élus, de la légitimité des OS…
Las !
Les saisines du Conseil des Prud’hommes ont augmenté de 30% entre 2022 et 2025, inversant fortement la tendance de la décennie précédente qui les avait vu être divisées par deux.
Le contentieux individuel est « porté » par les demandes de nullité de rupture pour contourner le barème d’indemnisation et celles liées à l’exécution du contrat comme les heures supplémentaires ou le harcèlement et la violation alléguée de l’obligation de sécurité.
Il est souvent combiné avec la déclaration d’accidents du travail pour « choc psychologique » et de procédures devant le tribunal judiciaire au titre de cet accident.
Le panel s’est donc considérablement étoffé par apport à mes « vertes années ». Il rend les dossiers plus complexes, avec des enjeux financiers souvent considérables.
Le contentieux collectif renait sur les sujets d’expertise, de discrimination, d’égalité de traitement, de risques psycho-sociaux et de l’intelligence artificielle comme nous l’avons évoqué lors de notre conférence du 15 octobre.
Ces deux types de contentieux se trouvent encore stimulés par trois facteurs constants ces derniers mois :
  • L’intervention des acteurs extérieurs, de plus en plus nombreux, présents et « efficaces » : la CNIL, les syndicats, le défenseur des droits, la CARSAT et évidemment l’inspection du travail.
Les actions de cette dernière notamment accroissent fortement le risque et l’enjeu des dossiers. Elles sont plus percutantes, plus intrusives, plus documentées…alors que par le passé, ses courriers rappelaient pour l’essentiel les dispositions légales, ceux d’aujourd’hui sont en lien direct avec les sujets précis en cours dans l’entreprise et ne peuvent se satisfaire de réponses générales.
L’administration s’est en outre vue accorder des pouvoirs d’amendes dont elle fait largement usage.
  • L’émergence du droit européen : promis de longue date et longtemps différé, l’impact du droit européen est aujourd’hui évident. Il s’immisce dans tous les sujets, les complique et rend incertaines les solutions « à la française ». Les arrêts successifs de la Cour de cassation sur les congés payés et la maladie en sont une malheureuse illustration. Ou encore l’IA Act alors que l’impact du RGPD était à peine stabilisé
  • L’usage de l’intelligence artificielle dont les effets commencent pourtant à peine à se faire sentir. Chaque salarié, CSE, syndicat, élu ou mandaté y recourt pour « asséner », au long de courriers ou délibérations sans fin, des critiques et revendications sur le ton affirmatif et péremptoire, et le contenu parfois erroné, propres à cet outil. Un article récent a pu qualifier l’IA « d’arme de destruction massive du dialogue social », la formule est forte mais elle n’est pas sans pertinence quand on voit la difficulté de faire admettre à son interlocuteur que ce que dit l’IA n’est pas « parole d’évangile ».
Chaque salarié peut également en quelques minutes rédiger une saisine du Conseil des Prud’hommes ou calculer des rappels d’heures supplémentaires.
Il faut encore ajouter, dans l’actualité récente, les projets de loi de finance et de sécurité sociale qui envisagent de soumettre à cotisations sociales et à impôts tout versement supérieur à 1 PASS, qu’il soit issu d’une transaction ou d’un procès-verbal de conciliation.
Il est certain qu’une telle mesure, dans un contexte déjà réel de tensions économiques qui réduisent les budgets des entreprises en termes d’accord amiable, est de nature à raréfier ces accords et donc à augmenter le contentieux.
Alors que faire ? Voici quelques conseils simples.
  • D’abord admettre le fait et cesser de penser que l’accord espéré va nécessairement intervenir
  • Ecrire l’histoire en direct, à tout moment et particulièrement lorsque les sujets se tendent dans la perspective d’un possible contentieux, pour ne pas sembler la réécrire lorsqu’il survient
  • En se rappelant que :    
    • tout ce que vous écrivez « pourra être retenu contre vous »
    • même si cela est contraire aux principes juridiques, qui ne dit mot consent, autrement dit, ce qui n’est pas contesté par l’employeur au moment des faits est tenu pour vrai
  • la justice se « moque » de la vérité et ne s’intéresse qu’à la preuve de la vérité. La preuve est première dans les débats judiciaires.
  • …et, le plus important, choisissez un conseil qui a l’expérience du contentieux car il est le plus à même d’anticiper ce qu’il faut dire et écrire en amont de celui-ci, sachant comment cela sera exploité par l’adversaire et/ou reçu par le juge…

Article rédigé par Me Philippe DE LA BROSSE
 
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