Le contrôle de la liberté d’expression en entreprise

La Chambre sociale de la Cour de cassation a mis en place une nouvelle méthode de contrôle des sanctions prononcées par un employeur lorsque le salarié invoque une atteinte à la liberté d’expression.

De jurisprudence constante, les praticiens avaient l’habitude de retenir que, sauf en cas d’usage abusif, un salarié jouit dans l’entreprise, et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Liberté à laquelle l’employeur ne peut apporter de restrictions que si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc. 27 mars 2013, n°11619.734 PB).

Dans ces conditions, tout licenciement prononcé en raison de l’exercice non-abusif de la liberté d’expression est nul (Cass. soc. 16 février 2022, n°19-17.871, B).

Jusqu’à présent, pour caractériser l’abus de droit, les juges du fond devaient vérifier que les propos revêtaient un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif (Cass. soc. 23 septembre 2015, n°14-14.021).

Par une série d’arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation propose désormais aux juges du fond une nouvelle méthode d’analyse. Elle impose aux juges du fond, lorsque le salarié soutient qu’un licenciement porte atteinte à sa liberté d’expression, de mettre en balance cette liberté avec la protection des intérêts de l’employeur, aux termes d’un contrôle portant sur la nécessité, l’adéquation et la proportionnalité de la mesure au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée, de leur impact dans l’entreprise et des conséquences négatives pour l’employeur.

L’une de ces affaires illustre le changement de méthode d’analyse (Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.583, FS-B). Une salariée exerçant des fonctions de direction au sein d’une association, avait été licenciée pour faute grave à la suite de propos critiques, jetant le discrédit sur le directeur général, qu’elle avait exprimés par courriels auprès du président de l’association et lors d’une réunion institutionnelle.

A cette occasion, la cour d’appel de Reims avait annulé le licenciement aux motifs que les propos tenus par cette salariée n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs. La Cour d’appel avait simplement appliqué l’ancienne méthodologie. Ainsi dans cette affaire, les juges du fond avaient jugé que les propos de l’intéressée relevaient de l’expression d’un désaccord professionnel et, en substance, de sa liberté d’expression.

Mais qu’est-ce que cette salariée avait exactement dit ?

Il lui était reproché :

• D’avoir déclaré devant des salariés de l'établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction budgétaire du groupe, donc de la masse salariale de l'établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l'inquiétude des salariés, ce qui aurait eu pour effet de discréditer l’employeur.
• D’avoir adressé un courrier électronique préparatoire à un rendez-vous avec la directrice des ressources humaines et le directeur général, indiquant notamment « j'ai un noyau de six voire sept personnes à casser pour avancer positivement (...) ; j'ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l'aptitude dans leur poste de travail » caractérisant selon l’employeur un positionnement managérial particulièrement agressif et en tout état de cause aux antipodes des valeurs portées par l'association.
• D’être intervenue en réunion institutionnelle en disqualifiant les demandes du siège et/ou du directeur général notamment en disant « vous n'avez pas de chance que [le directeur général] soit venu ce matin ».
• D’avoir sollicité le président de l'association, par courrier électronique, afin qu'il assiste à son entretien préalable au mépris des règles applicables en la matière et en indiquant « je me permets de vous solliciter afin que vous puissiez assister à cet entretien pour entendre mes explications sans aucune distorsion. »

La cour d’appel a jugé que les deux premiers griefs ne relevaient aucunement du champ de la liberté d'expression mais sanctionnaient pour le premier une divulgation non autorisée d'informations inquiétantes pour les salariés, ce qui relève d'un manquement à l'obligation de loyauté, et pour le deuxième d'un management inadapté par rapport aux valeurs de l'association, ce qui relève d'un problème de comportement institutionnel. Elle avait en revanche jugé que les deux autres griefs avaient trait à des propos ou demande formulés par la salariée, ou qui lui étaient attribués, qui jetaient le discrédit sur le directeur général, ce qui relevait en l'occurrence de l'exercice du droit à la liberté d'expression.

Or, après avoir énoncé qu'il convenait de déterminer si les propos et la demande de la salariée, qui lui étaient reprochés au titre de ces deux derniers griefs, relevaient d'un abus de son droit à la liberté d'expression, seul à même de justifier le prononcé du licenciement, l'arrêt a retenu que, si le fait d'avoir sollicité le président de l'association afin qu'il assiste à l'entretien préalable au motif, explicitement indiqué, de son souhait qu'il puisse « entendre [ses] explications sans aucune distorsion » caractérisait à tout  le moins un manque de confiance d'une salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique, cette demande ne revêtait en revanche aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif.

Par conséquent, la cour d’appel a jugé qu’il n’était pas nécessaire de statuer d'une part sur le caractère abusif des autres propos qui auraient été tenus par la salariée et d'autre part sur le bien-fondé des griefs comportementaux par ailleurs allégués, le licenciement étant fondé en partie sur un grief portant une atteinte à son droit d’expression, en l’occurrence un manque de confiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, manifesté cependant sans excès, injure ou diffamation.

La Cour de cassation censure cette analyse car elle considère que la Cour d’appel a raisonné de façon fragmentaire, en isolant certains propos de la salariée, pour en déduire l’existence d’un exercice non-abusif de la liberté d’expression, sans examiner dans leur contexte l’ensemble des griefs reprochés à l’intéressée, mais également sans se prononcer sur leur portée et leur impact au sein de l'entreprise.

En synthèse, il faut donc retenir que :

Il n’est plus nécessaire de ne retenir que le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos tenus par un salarié pour, le cas échéant, les sanctionner.

Les juges du fond ne peuvent plus se contenter de faire référence à la recherche d’un abus de langage commis par le salarié. Ils doivent se livrer à un contrôle de proportionnalité de la sanction de la façon suivante :

• Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient aux juges de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné.
• Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.